Berlin ist mit rund 35,65 Millionen Passagieren im Jahr 2019 der drittgrößte Flughafenstandort in Deutschland. Aktuell gibt es zwei Flughäfen: den Flughafen Berlin-Schönefeld und den Flughafen Berlin-Tegel. Der gesamte Luftverkehr der deutschen Hauptstadtregion soll am Standort Schönefeld konzentriert werden. Dafür plant und baut die Flughafengesellschaft den Flughafen SXF zum Flughafen Berlin Brandenburg – kurz BER – aus. Das Terminal T1 des BER wird am 31. Oktober 2020 eröffnet.
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Geschäftsbericht 2018

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Portraits, Finanzen, Perspektiven: Im Geschäftsbericht präsentiert die Flughafen Berlin Brandenburg GmbH die wichtigsten Geschäftsfelder, aktuelle Bilanzen und jüngste Entwicklungen.

68 | Flughafen Berlin

68 | Flughafen Berlin Brandenburg GmbH Arbeiten bei der Flughafengesellschaft Recruiting Mit über 4.900 Bewerbungen, inkl. Ini- tiativbewerbungen, liegt die Bewerberanzahl bei der Flughafengesellschaft etwas unter dem Vorjahresniveau. Vor dem Hintergrund des auch für die FBB spürbaren Fachkräftemangels sowie der Altersstruktur der Beschäftigten wurde 2016 eine Rekrutierungsstrategie unter Berücksichtigung der zukünftigen Anforderungen der FBB entwickelt. Auf Grundlage dieser wurde 2018 weiter daran gearbeitet, die Personalmarke- tingstrategie umzusetzen und die Präsenz der FBB als Arbeitgeber durch weitere Ausschreibungskanäle zu erhöhen. Darüber hinaus wurde im Sommer eine Bewerbermanagementsoftware eingeführt. Im Jahr 2018 wurden für das erfolgreiche Recruiting 656 Bewerbungsgespräche geführt, woraus 212 Einstellungen, davon 89 interne Besetzun- gen, resultierten. Um Gespräche für inhaltlich ähnliche Stellen zu bündeln, Die FBB nutzte den Deutschen Diversity Tag 2018, um mit einem Ausbildungstag auf die Vielfalt der Berufsfelder und Möglichkeiten für Auszubildende aufmerksam zu machen. wurde erneut auf das sich bewährte Instrument der Bewerbertage in Form von Speed-Datings gesetzt. Personalentwicklung Aufbauend auf das Führungskräfteentwicklungsprogramm 2017 wurde für 2018 das FBB-Kraftprogramm konzipiert, um Führungskräfte und deren Teams bei der Bewältigung der vielschichtigen Aufgaben optimal zu unterstützen. Das FBB-Kraftprogramm 2018 stellte eine Kombination aus Führungskräftetrainings, Formaten zur Wissensvermittlung sowie Kollaborations- und Individualangeboten für Führungskräfte auf allen Ebenen dar. Es bot zahlreiche hierarchieübergreifende aber auch zielgruppenspezifische Formate mit einem starken operativen Bezug, einer hohen Anschlussfähigkeit und der Orientierung an aktuellen Führungstrends. Darüber hinaus hält die FBB ein breites Weiterbildungsangebot vor, das sich an die gesamte Belegschaft richtet und weit über gesetzlich vorgeschriebene oder betrieblich notwendige, fachliche Schulungsmaßnahmen hinausgeht. Den Beschäftigten steht eine umfangreiche Auswahl von an jeweiligen Bedarfen ausgerichteten, zentral organisierten Inhousetrainings zur Stärkung von Methoden- und Sozialkompetenzen

Die FBB als Arbeitgeber | 69 der unterschiedlichen Maßnahmen einen wesentlichen Beitrag zur Kulturentwicklung bei der FBB zu leisten und damit auf Punkte wie gemeinsames Verständnis zu Führung und bereichs- beziehungsweise schnittstellenübergreifender Zusammenarbeit positiv einzuwirken. Systemoptimierung bei Personal Auszubildende schauen den Kolleginnen und Kollegen in der Leitstelle Sicherheit über die Schulter. zu Themen wie Konflikt- und Selbstmanagement sowie Kommunikation zur Verfügung. Dies wird zudem ergänzt durch externe Individualtrainings zu besonderen fachlichen und persönlichkeitsentwickelnden Trainingsinhalten. Change Management Zielstellung des Change Managements ist es, die Belegschaft für die Inbetriebnahme und den Betrieb des BER fit zu machen und gleichsam Einzelpersonen, ausgewählte Teams bzw. ganze Organi- sationseinheiten bei jedweden Veränderungsprozessen beispielsweise im Rahmen von Reorganisationen mit einem Set an bewährten Methoden und Moderationsleistungen zu unterstützen. Zusätzlich zu auf den Umgang mit Ver- änderungen ausgerichteten Trainings und Formaten steht die Begleitung von Teammaßnahmen zur Klärung von Rollen und Schnittstellen und die Erar- beitung von Lösungsansätzen zur Optimierung der Zusammenarbeit im besonderen Fokus. Als Ergebnis der Teammaßnahmen werden gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter konkrete Aktionen und weitere Schritte festgelegt, die den Transfer in die Arbeitspraxis sicherstellen, Prozessklarheit schaffen und damit möglichst die Motivation und Leistungsfähigkeit erhöhen. Ein weiterer Schwerpunkt des Change Managements ist es, mittels Im Rahmen der stetig zunehmenden Digitalisierung und Transformation hin zu stärker automatisierten, systemgestützten Abläufen unterstützt das HR-IT- Anforderungsmanagement projektmanagementseitig mittels der technischen Integration moderner IT-Anwendungen um im Personalbereich administrativen Aufwand zu reduzieren, Prozesse zu standardisieren, zu professionalisieren und am Ende zu beschleunigen. Innerhalb des großangelegten Projekts Talentmanagementsystem fand Mitte 2018 die Produktivsetzung der Successfactors-Module Learning und Recruiting statt. In der aktuellen Phase geht es darum, die neuen Systeme gut in die sich darum rankenden Prozesse zu integrieren oder erforderliche Prozessoptimierungen und Prozessjustierungen vorzunehmen und bei den jeweiligen Anwendern eine gewisse Routine im Umgang mit den Systemen zu schaffen.

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